09.03.2019 
Neue Wege im Recruiting

Warum Spitzensportler gute Manager sind

Eine Meinungsmache von Sascha L. Schmidt

2. Teil: Eine attraktive Arbeitgebermarke schaffen

Hinzu kommt, dass Spitzensportler - gewöhnt an ständige Rückmeldungen von Trainings- und Wettkampfergebnissen - stets das Bedürfnis haben zu erfahren, wo sie leistungsmäßig stehen. Ständige Leistungsdialoge stehen allerdings in vielen Unternehmen nicht auf der Tagesordnung. In der Wirtschaftswelt sind individuelle Leistungen zudem selten vollständig objektiv messbar und vergleichbar, was zu Verunsicherung bei den Athleten führen kann. Nur einmal im Quartal in Feedbackgesprächen zu erfahren, wie Führungskräfte sie sehen und wie sie im Vergleich zu Kollegen dastehen, fällt vielen ehemaligen Spitzensportlern nicht leicht.

Die Fähigkeit, in Situationen mit hoher Komplexität und ohne eindeutige Zielvorgaben und Lösungswege handlungsfähig zu bleiben, sowie die Kompetenz, Aufgaben ausreichend intensiv zu bearbeiten, ohne sie immer bis ins letzte Detail durchdringen zu können, sind insbesondere in dynamischen Organisationen mit hoher Veränderungsgeschwindigkeit erfolgskritisch

Eine attraktive Arbeitgebermarke schaffen

So berichten Personalexperten, dass Spitzensportler in ihren Organisationen auf aktuelle Veränderungsprozesse mit vorübergehend ungeklärten Verantwortlichkeiten und offenen Managementfragen mit einer Einigelungstaktik reagieren. Statt Widersprüche, Grauzonen und unvollständige Prozesse vorübergehend als notwendiges Übel bei Veränderungen zu akzeptieren und situativ bestmögliche Entscheidungen zu treffen, versuchen die Spitzensportler, durch übermäßigen Arbeitseinsatz und Nachtschichten Handlungssicherheit zu gewinnen. Es fehlt ihnen an sogenannter Ambiguitätstoleranz.

Trotz solcher Schwächen können ehemalige Spitzensportler ein interessantes Talentreservoir sein. Um sie zu gewinnen, sollten sich Unternehmen als spannende Arbeitgebermarken positionieren, indem sie den Ex-Athleten ein attraktives Umfeld für persönliche und professionelle Entwicklung bieten. Eine offene und innovationsfördernde Kultur innerhalb des Unternehmens ist für diese Positionierung von großer Bedeutung. (Nachwuchs-) Führungskräfte suchen heute mehr denn je nach Freiraum, um ihre eigenen Ideen zu verwirklichen.

Wer bereit ist, sich den neuen Herausforderungen des Wettbewerbs um die besten Köpfe zu stellen, wird als Arbeitgebermarke davon profitieren - und dies gilt nicht nur in Bezug auf ehemalige Spitzensportler, sondern für alle zukünftigen Mitarbeiter.

Sascha L. Schmidt ist Professor an der WHU - Otto Beisheim School of Management und Mitglied der MeinungsMacher von manager-magazin.de. Trotzdem gibt diese Kolumne nicht notwendigerweise die Meinung der Redaktion des manager magazins wieder.

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