13.10.2017  Karriere-Management

3 Voraussetzungen, um als Talent gesehen zu werden

Eine Meinungsmache von Heidi Stopper
Jupp Heynckes musste sich für den Top-Job nicht mehr selbst ins Spiel bringen. Allen anderen jungen Talenten und Führungskräften sei dringend geraten, Talent-Management in eigener Sache zu betreiben: Performance, Potenzial und den Aufstiegswillen zeigen
AFP
Jupp Heynckes musste sich für den Top-Job nicht mehr selbst ins Spiel bringen. Allen anderen jungen Talenten und Führungskräften sei dringend geraten, Talent-Management in eigener Sache zu betreiben: Performance, Potenzial und den Aufstiegswillen zeigen

Wem ist das nicht schon passiert? Man sieht sich kurz vor dem Karrieresprung, und dann wird ein anderer an einem vorbei auf die Top-Position nominiert. Das tut erst mal sehr weh. Nehmen Sie es als Weckruf für das eigene Talent-Management.

Jürgen H. wollte den Job seines Chefs. Nicht während dessen Amtszeit, sondern danach. H., derzeit im Konzern zwei Ebenen unter dem Vorstand, sah sich als den klar gesetzten Nachfolger, den unübersehbaren Thronerben, den verdienten Anwärter auf höhere Weihen. Schließlich hatte er jahrelang seine Talente genutzt, stillgehalten und stets beste Ergebnisse abgeliefert.

Heidi Stopper

Sie ahnen es schon: Er bekam den Posten nicht. Ein anderer zog an ihm vorbei und bekam den begehrten Posten direkt unter dem Vorstand. Was war passiert? Willkür, Missgunst, Intrige?

Nichts von alledem! H., einst als junger Überflieger, als High Performer eingestellt, war dem Talent-Management der Firma irgendwo unterwegs verloren gegangen. Für die besagte Top-Position hatte man ihn einfach nicht auf dem Schirm. Das mag auch am vorliegenden Programm zum Management von Talenten gelegen haben, denn das ist in den meisten Firmen zu schematisch, zu pauschal und zu kurzfristig orientiert. Doch leider hatte Jürgen H., wie er und ich in einigen Gesprächen herausgearbeitet haben, sich seine Schlappe auch selber zuzuschreiben.

Was macht ein Talent aus? Wie kommt man auf Listenplatz eins für die Top-Position? Nach dem Lehrbuch des Talentmanagements braucht es dazu 3 Faktoren: Performance, Potential und das Wollen (im Sinne von echtem Willen zum Aufstieg).

Performance, also exzellente Ergebnisse der eigenen Arbeit - die bringen rein sach- und erfolgsorientierte Talente natürlich ohnehin. Doch wird das oft von den Firmen gar nicht besonders belohnt. Der Performer bekommt wohl mal einen Bonus. Doch die geldwerten Anreize für echte Talente, die das Unternehmen besonders fördern möchte und auf jeden Fall halten will, gehen häufig an diesen Kandidaten vorbei: Fortbildungsangebote, eine höhere Vergütung, langfristige Aktienpläne. Dazu muss man auf den Talentlisten auftauchen.

Performance, Potenzial und das Wollen

Was man zur Leistung noch zeigen muss, ist Potential, also so etwas wie die Prognose für eine gute Performance auf der nächst höheren Führungsebene. Es gilt, irgendwie deutlich zu machen, dass man können könnte, was da verlangt wird. Dort geht es eben nicht mehr nur um eigene Arbeit, sondern um strategisches Denken, gute Kommunikation, Sichtbarkeit, "Stake Holder"-Management und das Antreiben von Veränderungsprozessen im Unternehmen.

Gleich einem unbekannten Nachwuchskünstler muss man sich also Bühnen suchen, um zu beweisen, dass man tief drinnen das Zeug zu einem Popstar hat.

Die Sache mit dem Aufstiegswillen

Doch auch Punkt 3, das adressierte Wollen, gehört unbedingt dazu. Brilliert der Ambitionierte nur still und leise in seinem Themengebiet, wird ihm das oft als fehlender Aufstiegswillen ausgelegt und dann klappt der Sprung meistens nicht. Die Entscheider müssen spüren, dass dem Kandidaten das Erreichte noch nicht reicht. Selbst wenn ihm oder ihr die Position, auf der er oder sie gerade ist, gefällt und die Aufgaben geradezu beglückend sind - einen übertrieben zufriedenen Eindruck sollte man nicht machen.

Beweglichkeit, eine kleine Dosis Ungeduld und Selbstvertrauen sind kommunizierbar. Natürlich darf der "talentierte Manager" auch nicht zum ewig nörgelnden Störfaktor oder überambitionierten Angeber werden. Das ist ein Balance-Akt.

Jürgen H., das können Sie sich denken, ist die Balance vorübergehend abhandengekommen. Er hatte zu viel und zu still performt und zu wenig gezeigt, dass er ein Topstratege ist, der über den Tellerrand blickt und der weiterkommen will. Am liebsten hätte er dann Knall auf Fall gekündigt. Seine Arbeitsmotivation ist am Boden. Doch er gibt seine Sache nicht verloren. Denn er hat die Fähigkeiten, er hat das Zeug für "ganz oben". Und man kann ihm raten, was zu tun ist, wie und wo er üben kann, sich als Talent sichtbar zu machen.

Netzwerke pflegen, das Mittagessen nutzen

Zum Beispiel: Jeder hat andere Stärken. Wie schon in Schule und Studium legt leider auch in der Arbeitswelt kaum jemand Wert darauf, diese Stärken zu erkennen und die Persönlichkeit entsprechend zu fördern, vor allem, die Talente an den Stellen des Unternehmens einzusetzen, an denen sie diese Stärken voll ausspielen könnte. Also müssen wir das selber machen. H. wird sich jetzt zunächst intern auf Positionen bewerben, wo er mühelos brillieren kann und gut zur weiteren Beförderung positioniert ist.

Auch wird er sich damit beschäftigen, wie er auf seine Chefs, Kollegen und Mitarbeiter wirkt. Es gibt einige Werkzeuge, mit denen man das gut herausfindet, zum Beispiel ein so genanntes 360-Grad-Feedback. H. wird zudem seine Netzwerke pflegen, wird kaum ein Mittagessen verstreichen lassen, ohne sich mit einem Vertreter der nächst höheren Management-Ebene zusammenzusetzen. Nur wenn er weiß, welche Themen da bewegt werden, welche Sorgen und Pläne virulent sind, kann er glaubhaft Interesse und Willen zur Verantwortung signalisieren.

Vermutlich wird H. das Unternehmen trotzdem verlassen und sein Glück bei einem anderen Arbeitgeber suchen, mit einem besseren Talent-Management. Auch ich habe es zu Beginn meiner Karriere einmal so gemacht, als junges Talent, das übergangen wurde. Doch mit dem Weichenstellen kann man trotzdem sofort anfangen: erst den richtigen Job finden, der die eigenen Stärken abruft und dann auch etwas die Bühne suchen und den Applaus.

Heidi Stopper arbeitet selbstständig als Business- und Karrierecoach und ist Mitglied der MeinungsMacher von manager-magazin.de. Trotzdem gibt diese Kolumne nicht notwendigerweise die Meinung der Redaktion des manager magazins wieder.

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